근로기준법

사용자는 임신한 근로자가 법정 정기건강진단에 필요한 시간을 청구하면 이를 허용해야 합니다. 태아검진 시간을 사용했다는 이유로 임금을 삭감해서는 안 되며 사업장 규모와 관계없이 적용되는 임산부 보호 규정인지 확인해야 합니다.
자세히 읽기 →

근로자대표는 과반수 노동조합이 있으면 그 노동조합, 없으면 근로자 과반수를 대표하도록 민주적으로 선출된 사람을 말합니다. 연차휴가 대체, 탄력근로제 등 제도마다 서면합의가 필요하므로 대표의 선출 목적과 권한을 근로자에게 미리 알려야 합니다.
자세히 읽기 →

근로기준법상 상시근로자 수는 특정일에 출근한 사람 수만 보는 것이 아니라 법 적용 사유 발생 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 가동일수로 나누어 판단합니다. 정규직만 세는 것이 아니므로 단시간·일용 근로자를 포함한 실제 사용 인원을 근무일별로 기록하고, 대표자·동거 친족 등 제외 여부는 별도로 검토해야 합
자세히 읽기 →

사업주는 근로계약서뿐 아니라 임금대장, 임금 계산의 기초자료, 고용·퇴직, 승급·감급, 휴가, 승인·인가와 근로시간 서면합의 등 중요서류를 3년간 보존해야 합니다. 보존기간 시작점은 서류마다 달라 근로계약 종료일, 마지막 기록일, 완결일 등을 같은 날짜로 일괄 계산하면 안 됩니다.
자세히 읽기 →

업무상 부상·질병으로 요양해 휴업한 기간과 그 후 30일, 산전·산후 휴업기간과 그 후 30일에는 원칙적으로 해고할 수 없습니다. 정당한 해고사유가 있는지와 별도로 금지기간에 해당하는지 먼저 확인해야 합니다.
자세히 읽기 →

상시 5명 이상 사업장은 근로자를 해고할 때 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있습니다. 30일 예고나 예고수당 지급만으로 서면통지 의무를 대신할 수 없습니다. 사유·시기를 적은 서면 예고라면 법의 통지 요건과 함께 대조하세요.
자세히 읽기 →

사용자는 사업장별로 근로자명부를 작성하고 근로자의 인적사항, 업무 종류, 고용일, 퇴직일과 사유 등 법정 항목을 기록해야 합니다. 명부와 근로계약 관련 중요서류는 원칙적으로 3년간 보존하므로 퇴직 처리와 동시에 삭제하지 말고 보존 시작점을 구분하세요.
자세히 읽기 →

근로자를 해고하려면 원칙적으로 적어도 30일 전에 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 등 법정 예외가 있지만 예고 절차와 해고의 정당한 이유·서면 통지는 서로 다른 요건입니다.
자세히 읽기 →

고용노동부는 2026년 9월 1일부터 23일까지 임금체불 집중 청산 지도기간을 운영합니다. 사업주는 정기급여뿐 아니라 연장근로수당·퇴직금·각종 공제와 실제 이체일을 근로자별로 대조해야 합니다.
자세히 읽기 →