노무관리

고용노동부는 소규모 사업장이 노무관리와 법 준수 여부를 스스로 확인할 수 있도록 2026년 근로조건 자율개선 자율진단표를 공개했습니다. 점검표는 근로계약서, 임금명세서, 임금·퇴직금, 근로시간 등 기초노동질서를 확인하고 전문가의 최초·후속 방문 컨설팅에 활용됩니다.
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근로자대표는 과반수 노동조합이 있으면 그 노동조합, 없으면 근로자 과반수를 대표하도록 민주적으로 선출된 사람을 말합니다. 연차휴가 대체, 탄력근로제 등 제도마다 서면합의가 필요하므로 대표의 선출 목적과 권한을 근로자에게 미리 알려야 합니다.
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근로기준법상 상시근로자 수는 특정일에 출근한 사람 수만 보는 것이 아니라 법 적용 사유 발생 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 가동일수로 나누어 판단합니다. 정규직만 세는 것이 아니므로 단시간·일용 근로자를 포함한 실제 사용 인원을 근무일별로 기록하고, 대표자·동거 친족 등 제외 여부는 별도로 검토해야 합
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회사가 특정일을 쉬게 하고 직원 연차에서 차감하려면 근로기준법상 근로자대표와 연차휴가 대체에 관한 서면합의를 해야 합니다. 취업규칙에 휴무일이 적혀 있거나 직원에게 나중에 알렸다는 사실만으로 서면합의를 대신할 수 없고, 대체일은 원래 소정근로일이어야 합니다.
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청소년이 손님으로 들어갈 수 있는 업소라도 고용은 금지될 수 있고, 출입과 고용이 모두 금지되는 업소도 있어 사업주는 업종과 실제 영업형태를 함께 확인해야 합니다. 18세 미만자는 운전·조종 면허가 제한된 업무, 청소년보호법상 고용금지 업소와 교도소·정신병원 등 유해·위험 업무에 사용할 수 없습니다.
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근로기준법은 근로계약 체결 뒤 임금·소정근로시간·휴일·연차유급휴가 등 주요 근로조건을 변경할 때에도 변경 내용을 명시하도록 합니다. 임금의 구성항목·계산방법·지급방법과 소정근로시간·휴일·연차는 전자문서를 포함한 서면으로 교부하는 것이 원칙입니다.
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상시근로자 5인 이상 사업장은 관공서 공휴일과 대체공휴일을 유급휴일로 보장해야 합니다. 공휴일에 근무시키려면 근로자대표와 서면합의한 휴일대체 여부를 확인하고, 대체가 없다면 휴일근로 가산임금을 계산해야 합니다.
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사용자는 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 부여해야 합니다. 현행 법정 생리휴가는 원칙적으로 무급이지만 취업규칙이나 근로계약에서 유급으로 정했다면 더 유리한 사내 기준을 따라야 합니다.
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상시 5인 이상 사업장은 휴게시간을 제외한 주 40시간을 기준으로 당사자 합의가 있어야 주 12시간 한도에서 연장근로를 운영할 수 있습니다. 근로계약에 포괄 문구가 있다고 모든 추가근무를 강제할 수 있는 것은 아니며 실제 시작·종료와 휴게 기록을 주 단위로 합산해야 합니다.
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임금은 원칙적으로 통화로 근로자에게 직접 전액을 지급하고 매월 1회 이상 일정한 날짜에 지급해야 합니다. 법령이나 단체협약에 근거가 없는 물품대금·손해액·벌금을 대표자 판단으로 급여에서 빼면 전액지급 원칙과 충돌할 수 있습니다.
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