노무·고용

임금은 원칙적으로 통화로 근로자에게 직접 전액을 지급하고 매월 1회 이상 일정한 날짜에 지급해야 합니다. 법령이나 단체협약에 근거가 없는 물품대금·손해액·벌금을 대표자 판단으로 급여에서 빼면 전액지급 원칙과 충돌할 수 있습니다.
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수습이라는 명칭만으로 최저임금을 낮출 수 있는 것은 아닙니다. 1년 이상의 기간을 정한 근로계약, 수습 시작일부터 3개월 이내, 단순노무 직종이 아니라는 조건을 모두 확인해야 시간급 최저임금의 10% 감액 규정을 검토할 수 있습니다.
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사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금이나 손해배상액을 미리 정한 계약을 체결할 수 없습니다. 일찍 퇴사하면 교육비 300만 원을 낸다는 식의 고정액 조항은 실제 발생한 손해를 사후 입증해 청구하는 문제와 구분해야 합니다.
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단시간 근로자의 주휴 적용은 4주 평균 1주 소정근로시간 15시간 이상인지와 소정근로일 개근 여부 등을 확인합니다. 소정근로시간은 약정한 시간입니다. 일시적인 대타로 실제 근로시간이 늘어난 경우와 계약상 근로시간을 변경한 경우를 구분하세요.
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상시 5명 이상 사업장은 근로자를 해고할 때 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있습니다. 30일 예고나 예고수당 지급만으로 서면통지 의무를 대신할 수 없습니다. 사유·시기를 적은 서면 예고라면 법의 통지 요건과 함께 대조하세요.
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사업주는 사업장별 임금대장을 작성하고 임금을 지급할 때마다 근로자 개인별 계산기초와 임금 내역 등을 기록해야 합니다. 기재사항에는 성명·식별정보·고용일·업무·근로일수·근로시간·수당별 금액·공제액 등이 포함되며 일부 생략 예외는 따로 확인합니다.
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계속 30일 이상 근무한 근로자는 퇴직 후 3년 이내에 사용증명서를 청구할 수 있습니다. 사업주는 사용기간·업무 종류·지위·임금 등 근로자가 요구한 사항을 사실대로 적어 즉시 내주어야 합니다.
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직원이 집기 파손이나 계산 실수로 손해를 냈더라도 사업주가 그 금액을 급여에서 일방적으로 빼는 방식은 피해야 합니다. 근로기준법은 임금의 직접·전액 지급을 원칙으로 두고 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우의 일부 공제 등을 구분합니다.
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상시 5명 이상 사업장에서 사용자의 귀책사유로 휴업하면 원칙적으로 평균임금의 70% 이상을 휴업수당으로 지급해야 합니다. 평균임금의 70%가 통상임금을 초과하면 통상임금으로 지급할 수 있으며, 기준 미달 지급은 법정 사유와 노동위원회 승인을 따져야 합니다.
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근로자를 사용하는 사업주는 직장 내 성희롱 예방교육을 원칙적으로 매년 1회 이상 실시해야 합니다. 상시 10명 미만 사업장이나 한 성으로만 구성된 사업장은 교육자료 게시·배포 방식이 가능하지만 교육 자체가 면제되는 것은 아닙니다.
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